查看标签
所有标签>欧阳严明 (
RSS)
欧阳严明 咨询散记:2007年中国母子公司管控十大预言 前言: 随着2006中国集团企业管理创新高峰论坛、2006首届中国母子公司管控高峰论坛等一系列活动的炙热开幕,中国政界、企业界、咨询界、学术界、出版界和传媒对母子公司管控这个话题的关注达到了新的高度。 母子公司管控已经成为继执行力、蓝海战略等管理热点以后新的经管热点和关注焦点!----CPC咨询培训联合会的欧阳严明教授这样评价 =========================================================...
欧阳严明 (医药集团管控模式)药业集团大企业病研究 前言: CPC咨询培训联合会资深顾问欧阳严明建议:对于集团管理,高层管理者“打算怎样做”是很关键的,也就是明确集团管控的第三个核心问题:责权体系和核心管理流程构建。在这个环节,“具体怎样做”并不是首要的问题和关键。 少年富则中国富,企业强则中国兴。我们愿意为企业成长贡献才智!希望中国企业集团越来越多,希望中国的企业集团越来越壮大,希望中国的经济竞争力越来越强。 ==================...
欧阳严明 咨询散记:2006民营企业决策经营的十大误区 前言: 自改革开放以来引入市场经济不到三十年,老板这个阶层进入社会生活也只有二十多年,作为现代企业的创始人和领导人,我们只能说仅仅是进入二十一世纪后才有意识地、自觉地学习和成长,但毕竟与欧美发达国家的老板阶层相比,还属于刚刚形成阶段,仍欠缺历练和成长,在经营和决策过程中有许多不自觉的误区。 ================================================================= 这些误区总结明细,有十个比较明显...
欧阳严明 (业务模式 组织架构设计的缺陷)集团管控-浙江企业扩张之痛 前言: 在2006年尾的集团管理模式研讨会上,这样一个话题引起了广大企业家的广泛关注,事件是由一个开放式的问题延伸的: 在浙江企业扩张之中最令浙商头痛的问题是什么? ---集团管控能力缺陷,集团公司管理与控制正是浙商扩张中的重灾区。这主要是和集团化管理的业务模式确立和与之匹配的组织结构/核心业务流程的梳理设计不足有关( CPC咨询培训联合会的欧阳严明教授这样评价)。 ==============================...
欧阳严明 (战略性人力资源管理)集团管控核心问题-绩效管理 CPC欧阳严明教授认为: 解决集团管控问题的关键还在于通过绩效管理的有效约束,从而为建立对等的激励机制奠定基础。战略规划,企业家需要的是进行战略性人力资源的思维,平衡短期激励和长期绩效的矛盾。绩效评价在公司经营管理中是源头和核心,没有考核就难以激励子公司经营层,而且它对公司理念、子公司经营层的观念和行为起着重要的牵引作用。事实上,母公司人力资源管理要解决的核心问题是如何使母公司的战略渗透或落实到子公司当前的各项工作中去。因此可以说,绩效评价是一种有效的管理行为...
欧阳严明 咨询手记:用一头猪的智慧经营企业-等待优于行动 在博弈论经济学中,“智猪博弈”是一个著名纳什均衡例子: 假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽,另一头安装着控制猪食供应的按钮,按一下按钮会有10个单位的猪食进槽,但是谁去按按钮,谁就会首先付出2个单位的成本。 若大猪先到槽边,大小猪吃到食物的收益比为9:1;同时到槽边,收益比是7:3;小猪先到槽边,收益比是6:4。 那么,在两头猪都是有智慧的前提下,最终结果是小猪选择等待。 实际上,小猪选择等待,让大猪去控制按钮...
欧阳严明 咨询散记:集团管控(业务模式和管理结构设计)新世纪新课题 前言: 企业集团的发展水平是衡量一个国家和地区经济实力和发展水平的重要标志。我们可以看到经济越发达的国家拥有大型集团或者是跨国集团的数量越多。因此,如何对数量众多、行业跨度广泛的子公司、孙公司进行管控是这些巨型公司时时思考亟待解决的严峻课题。集团管控的核心含义是指大型公司总部或者高层,对下属企业或部门采用的管理控制方式,其目的是为了更好的适应集团型、多元化企业的管理需求。管控模式是一个层级概念,指的是上一层对下一层的控制,在同一个企业中...
CPC咨询培训联合会 → 发掘公司内部的“鲶鱼”——创造活跃、良好、具有凝聚力和建设性冲突的组织氛围之路 ----------------------------------------- 挪威人爱吃沙丁鱼,活的不仅深受人们喜爱而且价格也高,但是,由于沙丁鱼生性懒惰,不爱运动,返航的路途又很长,因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了,即使有些活的,也是奄奄一息。 只有一位渔民的沙丁鱼总是活的,而且很生猛,所以他赚的钱也比别人的多。直到这位渔民死的时候...
咨询散记――企业的四个发展时期的管理策略(市场、产品、内部组织及流程和人员) 一、 企业发展的四个时期及其管理问题 按照传统的企业生命周期理论,企业发展要经历创业期、成长期、成熟期和衰退期。本文以企业可持续发展为假设前提,将企业发展划分为创业期、成长期、成熟期及持续发展期四个阶段,如下图所示: 企业在四个不同的发展期,有不同的特征,尤其是会面对不同的管理问题,集中体现在市场、产品、内部组织及流程和人员四个方面。 1. 创业期 创业者开办企业的基本理由是对市场需求的把握和预测,并能够组织资源开发出适合市场需求的新产品...
CPC咨询培训联合会 → 咨询散记-关于高科技企业的思考系列:企业治理结构 关于高科技企业的思考系列:企业治理结构 ---------------------------------------------------- 伴随着世界经济结构的变化,我国的产业结构也迅速的发生着根本变化,高科技企业如同雨后春笋在我国迅猛崛起。一项技术创新或发明往往就伴随着一个高科技企业的诞生,人们热衷于创造高科技企业,高科技企业的未来也给人们带来了无限的想象空间,社会资源也为之趋骛、慷慨,似乎只要创立了高科技企业...
CPC咨询培训联合会 → 职位胜任模型(competency model) 和绩效管理 岗位胜任模型(competency model) 和绩效管理系统 近几十年来,如何建立更加有效的人力资源管理系统,寻求企业有效的人力资源管理的切入点和管理模式,一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点、焦点和难点。 20世纪中后期,哈佛大学的戴维·麦克米兰(David·McClelland)教授的研究成果,使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光,为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具...
欧阳严明 内训创造优秀企业文化的基石 前言: 化妆品专业线的许多企业,往往舍得投入大量的资金到招商会议中; 相反,在投入相对较小,且能直接有效提升员工的整体素质及工作实战能力方面的内训上,不少企业却往往有着许多的顾虑和疑惑。 笔者把最常见的七个疑惑列示如下: ------------------------------------------------------------------ 疑惑一: 有不少的企业老总担心,内训开多了,会滋生员工自己想当老板的念头。事实上,在业内确实存在这种情况,造成这种现象的主要原因是内训的课程设置不当...
欧阳严明 华为文化和华为“狼性培训”让你的“血统”纯正 “华为人的眼睛都是红色的,或许这就是华为公司文化熏陶的结果,这让我们感觉有点恐怖。” ------------华为的竞争对手朗讯公司王先生这样评价华为的“狼性培训”。 给你涂上公司颜色的经理人是有“血统”的,无论你的血液是什么颜色,可以肯定的是在组织中被同化被融合是一种必然。 “知名公司陶冶出来的经理人都有鲜明的特点...
CPC咨询培训联合会 → 培训讲师在中国总裁培训网安“家”了 培训讲师在中国总裁培训网安“家”了 这些天来,欧阳严明讲师给全国各地的朋友发出了很多信息,他对朋友们说:“我在中国总裁培训网安了‘家’,有空一定要上我‘家’坐坐,那里有我的个人介绍,还有我的课程信息,更有我讲课时的精彩场面。……”欧阳严明是中国总裁培训网的金牌讲师,他指的“家”即中国总裁培训网正在测试运行中的讲师博客系统...
欧阳严明 现代管理的100个定律 第一章:管人用人育人留人之道 企业的竞争,归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在,如何管好人才、用好人才、培养和留住人才,则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 1.奥格尔维定律 :善用比我们自己更优秀的人 2. 光环效应:全面正确地认识人才 3. 不值得定律:让员工选择自己喜欢做的工作 4. 蘑菇管理定律 :尊重人才的成长规律 5.贝尔效应:为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6. 酒与污水定律:及时清除烂苹果 7.首因效应:避免凭印象用人 8.格雷欣法则...
咨询散记:素质模型应用分析:提高能力方法表 [摘] ======================================= 目标志向能力 1.经常订立长期、短期目标、并向它挑战 2.达成目标后,立刻向下一个目标挑战 3.预测将来趋势,努力达成目标 4.订定具体的计划以达成目标与方针 5.不曾辩称「公司的方针不明确,所以无法订立部门的方针」 6.不论公私方面,皆能实行计划性的生活方式 7.以行动来配合目标意识 8.所定的目标很高,若不付出努力绝对无法达成 9.设法使部属拥有目标 10.导入目标管理制度...
咨询散记-----管理变革最终是文化变革 “企业文化”主要包括企业员工群体的行为规范和共同的价值观。行为规范是指通常的或普遍的行为方式,它存在于企业员工中且很普遍,因为员工倾向于以这种方式来处事:他们把这些工作方法传授给新员工,对那些遵守或违反这些工作方法的人分别给予奖励或惩罚。共同的价值观是指企业大多数的人共同关心的重要问题和目标,它决定着这个员工群体的行为方式。 管理变革必须落实到人的行为的改变,所以管理变革最终是文化的变革。 文化难以改变 无论属于哪个级别或哪个部门...
咨询散记-----企业组织培训的基本原则 ----------------------------------------------------------- 笔者最近跟几家客户接触,发现这些客户都十分重视企业内部培训,制订了或正在着手准备全年度培训计划,并且在培训方式上也准备外请专业的培训公司进行培训,这的确是一种很好的现象。但是在培训组织过程中,他们也都表达了组织培训上的难度,具体表现在: 1、 公司意识到培训在企业发展和市场竞争中的重要性,但培训负责人接受培训任务时,感到很茫然,感觉不知道如何下手...
咨询散记――如何找到你需要的人才-招聘流程的设计 ----------------------------------------- 目前,快速成长的高科技企业常常抱怨的一个问题是找不到需要的人才。但是,如果问一问他们,你们需要什么样的人?得到的回答多半是技术上面要一二三,有的企业可能还会加上要求团队协作等有限的干巴巴的几个词语。对于如何面试考核,更没有明文规定,往往是随机操作。试想,这样的操作如何能够保证找到企业需要的人? 要从战略的高度看人才招聘 HP公司的面试程序是5个以上的经理和应聘者一起面谈...
咨询散记-----企业转型中体制比技术更重要 ------------------------- 对“知识经济”“信息时代”“网络时代”种种概念或现象表明,这个时代的经济特点已经具有新的内涵,企业要么适应它而获得可持续发展,要么抗拒它而走向衰败。因此,很多企业面临着企业转型的问题。 国内普遍的现象是,大多企业的所谓“转型”是赶技术的快车,以为只要引进了一项新技术、去触一下网、搞一点电子商务就是“转型”...
更多内容
下一页 »